6 etapas para dar feedback aos funcionários que é realmente útil

A maioria dos líderes acredita que está dando feedback útil. Mas com muita frequência, o que eles acham construtivo parece desmoralizante, ineficaz ou totalmente prejudicial. A diferença? Os melhores líderes não apenas dê feedback – Eles treinam, se comunicam com cuidado e criam um ambiente em que os funcionários se sentem vistos, ouvidos e valorizados.

Pesquisas Gallup e Workhuman mostram que os funcionários que recebem feedback valioso são Cinco vezes mais engajado e 57% menos propensos a sofrer desgaste. No entanto, muitos líderes caem na armadilha de fornecer feedback de uma maneira que esmaga o moral em vez de impulsionar a melhoria.

A solução? O feedback precisa ser uma conversa contínua e baseada em confiança, não uma crítica única. Deve ser enquadrado como treinamentonão critica e entregue de uma maneira que explique mais do que apenas palavras. Seu tom, linguagem corporal, expressões faciais e energia desempenham um papel tão grande quanto a própria mensagem.

Veja como ser mais eficaz para dar feedback – passo a passo.

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Etapa 1: Mudar sua mentalidade – feedback é um presente, não um petcha

Os líderes geralmente hesitam em dar feedback honesto por medo de serem vistos como negativos. Mas evitar o feedback não cria uma cultura de Segurança psicológica; Cria uma cultura de adivinhação e estagnação. Os melhores funcionários querem crescer e precisam de informações claras e construtivas para fazê -lo.

Mudança de chave: Passe de uma mentalidade de crítica para uma mentalidade de treinamento. Pense na sua equipe como atletas de negócios. Assim como os artistas de elite confiam nos treinadores para refinar suas habilidades, os funcionários precisam de orientação, incentivo e maneiras práticas de melhorar.

Pergunte a si mesmo:

Quando você vê o feedback como um investimento no sucesso de alguém, ele muda a maneira como você aparece.

Etapa 2: presença e entrega são mais importantes do que você pensa

A parte mais esquecida do feedback? Como você aparece.

Seu linguagem corporalAlcance vocal, olhar e expressões faciais enviam uma mensagem antes de dizer uma palavra. Para curar uma atmosfera calorosa e convidativa, propícia a aceitar feedback construtivo, adotar uma postura aberta, conectar visualmente, mostrar preocupação e cuidado com expressões faciais autênticas e congruentes com o que você está dizendo e use um tom e cadência conversacionais. Caso contrário, eles podem sentir tensão, julgamento ou desconforto.

Você se comunica silenciosamente ao mundo o dia todo através da sua linguagem e presença corporal. Seja intencional sobre como você é percebido. Transmitir, em vez de trair, sua mensagem.

Mudança de chave: O feedback não é apenas o que você diz, mas como você faz as pessoas se sentirem. Você precisa estar totalmente presente, engajado e emocionalmente sintonizado.

O que fazer:

• Faça contato visual: Remova as distrações e veja a pessoa à sua frente; Fique “no olhar!” Não de uma maneira intimidadora, mas com calor e atenção.

• Adote uma postura aberta: Para sinalizar a parceria em oposição ao poder, enfrente seu funcionário de braços abertos e gestos que convidam conversas, sentados no mesmo nível.

• Lembre -se de suas expressões faciais: Você está mostrando curiosidade e cuidado genuíno ou sem querer transmitir frustração?

• Seja intencional com sua entrega vocal: Varia seu arremesso e ritmo. Fale como faria em conversa. Muito rápido ou muito lento, muito agudo ou muito baixo, e sua mensagem pode ser incompreendida.

Líderes eficazes não apenas planejam o que dirão; Eles também são intencionais sobre sua presença ou como “aparecem”.

Pergunte a si mesmo:

• É meu comunicação não verbal reforçar minha mensagem ou miná -la?

• Estou fazendo deste um espaço seguro e produtivo para a outra pessoa se envolver?

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Etapa 3: Comece com pontos fortes, não fraquezas

Com muita frequência, o feedback começa com o que está errado e não o que está funcionando. Mas a neurociência mostra que as pessoas são mais abertas a feedback quando se sentem vistas, valorizadas e capazes.

Começar com o reconhecimento define um tom positivo e reforça que o feedback vem de um local de apoio. “Eu sempre gosto de iniciar conversas, compartilhando como os pontos fortes dos membros da minha equipe tiveram um efeito positivo nos resultados dos negócios”, diz Kristi Snyder, diretora de pessoas do entusiasmo do grupo de marketing. Enquadrar a conversa em torno dos pontos fortes ajuda ambas as partes a entrar na discussão com um construtivo, mentalidade orientada para o crescimento.

Mudança de chave: Vire a abordagem de feedback tradicional. Comece com reconhecimento antes de mergulhar em áreas para melhorar.

O que dizer:

Ao abrir com uma pergunta, você cria um ciclo de engajamento em vez de uma crítica de cima para baixo. Os funcionários explicam primeiro seu pensamento, o que os torna muito mais receptivos à orientação.

Etapa 4: pergunte mais, diga menos

Grandes líderes usam o feedback como uma oportunidade de entender antes de corrigir. Em vez de liderar aqui é o que você fez de errado, tente liderar com curiosidade.

Mudança de chave: Substitua declarações por perguntas abertas para descobrir insights e incentivar a auto-reflexão.

O que perguntar:

• “Qual foi o seu processo de pensamento por trás dessa abordagem?”

• “Que desafios você encontrou?”

• “Como você acha que poderíamos refinar isso?”

Ao permitir que os funcionários falem primeiro, você reunia contexto, reconhece o pensamento deles e colabore em soluções, em vez de ditá -los. Abordar situações como essa garante Os funcionários se sentem ouvidos e aumenta a adesão.

Um lembrete: o reconhecimento não é um acordo. Dar espaço aos funcionários para explicar seu raciocínio permite que os líderes corrigissem os mal -entendidos, enquanto ainda respeitam sua perspectiva.

Etapa 5: entregue feedback com franqueza e cuidado

O feedback não deve ser revestido com açúcar, mas também não deve sentir Como um ataque. O segredo? Balance a franqueza com cuidado.

Mudança de chave: Evite banalidades vagas (“Você fez ótimo”) e uma robusta dura (“Isso foi ruim”). Em vez disso, use linguagem clara, acionável e de apoio.

O que dizer:

• Em vez de “sua apresentação foi fraca”, tente: “Vejo o esforço que você faz. Vamos fortalecer os dados para torná -los ainda mais atraentes”.

• Em vez de “você lidou mal com a situação do cliente”, tente: “Aprecio como você seguiu o processo. Vamos explorar maneiras de torná -lo mais adaptável”.

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Etapa 6: acompanhar e reforçar o progresso

O maior erro líderes cometem? Dando feedback uma vez e nunca revisitando -o. Sem reforço, mesmo o melhor feedback desaparece em segundo plano.

Mudança de chave: O feedback não deve ser um evento único-deve ser um diálogo em andamento.

O que fazer:

• Circule de volta em uma semana para ver o que mudou.

• Reconheça o progresso (mesmo pequenas vitórias) para reforçar o aprendizado.

• Mantenha o feedback vivo em conversas regulares, não apenas nas análises de desempenho.

Grandes líderes não vão isso sozinho

Os líderes mais notáveis ​​e os artistas de elite se apoiam nos treinadores para aprimorar suas habilidades. Muitos dos líderes mais eficazes trabalham ativamente com treinadores executivos refinar sua capacidade de fornecer feedback impactante. Eles reconhecem que o feedback é uma arte – que pode ser dominada com orientação, prática e percepção de especialistas.

O feedback visa aproximar as pessoas e levar a organização adiante, mas deve ser entregue com habilidade. Dominar o feedback não é apenas o que você diz – é sobre como você diz e como faz as pessoas se sentirem. Seja você um executivo experiente ou um líder emergente, investir em treinamento especializado pode elevar sua capacidade de orientar, inspirar e desenvolver sua equipe.

O feedback é sua superpotência de liderança. Use -o com sabedoria.